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Arbeitsrecht

08.08.2016
Fristlose Kündigung eines Autohausverkäufers wegen Trunkenheitsfahrt kann wirksam sein

Auch wenn es sich beim Kündigungssachverhalt (hier: illegales Autorennen unter Alkoholeinfluss) um ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers handelt, kann eine fristlose Kündigung wirksam sein, wenn das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung des Arbeitnehmers (hier: als Autoverkäufer) durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Dies gilt vor allem, wenn der Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr zuvor bereits abgemahnt worden war (ArbG Düsseldorf 12.7.2016, 15 Ca 1769/16).


05.08.2016
Bonusanspruch: Volle Leistungsüberprüfung durch das Gericht
Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gem. § 315 Abs. 3 BGB als unverbindlich anzusehen und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrages der Parteien festzusetzen (BAG 3.8.2015, 10 AZR 710/14).


02.08.2016
Kein Diskriminierungsschutz für Scheinbewerbungen

Eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, fällt nicht unter den Begriff "Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit" i.S.d. Bestimmungen und kann, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden (EuGH 28.7.2016, C-423/15).


01.08.2016
Kosten eines Arbeitnehmers für die Feier eines Dienstjubiläums können als Werbungskosten berücksichtigt werden

Ein Dienstjubiläum ist ein berufsbezogenes Ereignis. Aufwendungen für eine betriebsinterne Feier anlässlich eines Dienstjubiläums können (nahezu) ausschließlich beruflich veranlasst und damit als Werbungskosten bei den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit zu berücksichtigen sein, wenn der Arbeitnehmer die Gäste nach abstrakten berufsbezogenen Kriterien einlädt (BFH 20.1.2016, VI R 24/15).


01.07.2016
Ab 01.07.2016 gilt auch für Lohnansprüche eine Verzugspauschale von 40,00 €
Mit Wirkung zum 29.07.2014 wurde § 288 Abs. 5 BGB in das BGB eingefügt. Danach hat der Gläubiger bei Entgeltforderungen, deren Schuldner kein Verbraucher ist, Anspruch auf eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro. Das soll den Aufwand des Gläubigers kompensieren. Diese Norm gilt nun ab dem 01.07.2016 für Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, sofern die Gegenleistung (Arbeitsleistung) nach dem 30.06.2016 erbracht wird, also ab dem Gehalt für Juli 2016


01.07.2016
Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten - Gesamtbetrachtung erforderlich
Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist allerdings bereits dann erfüllt, wenn die Monatsvergütung für alle Vollarbeits- und Bereitschaftsstunden den gesetzlichen Mindestlohn insgesamt erreicht (BAG 29.6.2016, 5 AZR 716/15).


16.06.2016
Arbeitgeber haften regelmäßig nicht für illegales Filesharing am Arbeitsplatz durch ihre Mitarbeiter
Wenn Arbeitnehmer über ihren betrieblichen Internetanschluss illegal Filesharing betreiben und Musik herunterladen, haftet der Arbeitgeber hierfür regelmäßig weder als Störer noch als Täter. Eine Störerhaftung scheidet zumindest bei erwachsenen Mitarbeitern aus, weil den Arbeitgeber insoweit weder anlasslose Belehrungs- noch Kontrollpflichten treffen. Eine Haftung des Arbeitgebers als Täter kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn zum fraglichen Zeitpunkt auch mindestens ein namentlich benannter Mitarbeiter die Tat hätte begehen können (AG Charlottenburg 8.6.2016, 231 C 65/16).


20.05.2016
Verstoß gegen Handyverbot im Betrieb rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung
Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein betriebliches Handyverbot kann zwar grds. einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Hat dieser Verstoß aber keine nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber, ist eine deswegen ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam. Auch eine ordentliche Kündigung ist ohne vorangegangene Abmahnung nicht sozial gerechtfertigt (ArbG Karlsruhe 29.12.2015, 1 Ca 206/15).


18.05.2016
Keine betriebsbedingte Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für deutlich weniger Gehalt
Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz objektiv möglich und zumutbar ist. Ein solches alternatives Arbeitsplatzangebot ist nur entbehrlich, wenn der Arbeitgeber nicht mit einer Annahme des Angebots durch den Arbeitnehmer rechnen kann. Dies kann nur in Extremfällen angenommen werden, wenn das Angebot quasi einen beleidigenden Charakter gehabt hätte. Das ist nicht schon bei einer um mehrere Entgeltgruppen niedrigeren Vergütung der Fall (ArbG Bonn 6.4.2016, 5 Ca 2292/15).


17.05.2016
Elternzeitverlangen unterliegt der strengen Schriftform - E-Mail oder Fax reichen nicht
Für das Elternzeitverlangen gem. § 16 Abs. 1 BEEG gilt die strenge Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 1 BGB. Arbeitnehmer/innen müssen das Verlangen daher eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnen. Ein Telefax oder eine E-Mail genügen der Schriftform nicht und führen deshalb zur Nichtigkeit der Erklärung. Dies hat u.a. zur Folge, dass der Sonderkündigungsschutz des § 18 BEEG nicht gilt (BAG 10.5.2016, 9 AZR 145/15).


13.05.2016
Bundeskabinett beschließt Reform des Mutterschutzgesetzes
Das Bundeskabinett hat am 4.5.2016 den vom Bundesfamilienministerium vorgelegten Gesetzentwurf zur Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen. Ziel der Neuregelung ist es, Schwangere, Mütter und ihre Kinder besser zu schützen und das aus dem Jahr 1952 stammende Mutterschutzgesetz (MuSchG) an die veränderten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen anzupassen.

Die Kernpunkte der geplanten Neuregelung im Überblick:

Längere Schutzfristen bei behinderten Kindern: Die Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes soll von acht auf zwölf Wochen verlängert werden können. Damit soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die Geburt für die Mutter in solchen Fällen häufig mit besonderen körperlichen und psychischen Belastungen verbunden ist. Hinzu kommt der höhere Pflegebedarf von behinderten Kindern.
Kündigungsschutz bei Fehlgeburten: Der Sonderkündigungsschutz des MuSchG soll künftig auch für Frauen gelten, die nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erlitten haben.
Erweiterter Anwendungsbereich des MuSchG: Künftig soll das MuSchG nicht mehr nur für Frauen gelten, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, sondern auch für Schülerinnen und Studentinnen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die Schülerinnen oder Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Weiter soll das MuSchG auch für arbeitnehmerähnliche Personen, Frauen mit Behinderung in Werkstätten für Menschen mit Behinderung, Praktikantinnen und Frauen in betrieblicher Berufsbildung gelten. Zudem wird klargestellt, dass die mutterschutzrechtlichen Regelungen beispielsweise auch auf Teilnehmerinnen des Bundesfreiwilligendienstes oder Entwicklungshelferinnen Anwendung finden.
Bessere Arbeitsbedingungen für werdende Mütter: Die Arbeitsbedingungen sollen mit größtmöglicher Sorgfalt für die Gesundheit der Schwangeren und ihres ungeborenen Kindes angepasst werden. Dadurch soll die Frau ihre Arbeit ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortsetzen können. Das soll Benachteiligungen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung verhindern.
Bessere Regelungsstruktur: Durch den Gesetzentwurf sollen die Regelungen zum Mutterschutz besser strukturiert und übersichtlicher gestaltet werden. So soll etwa die bisher geltende Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Mutterschutzgesetz integriert werden.
Weiterer Gang des Gesetzgebungsverfahrens: Das Gesetz soll noch in diesem Jahr verabschiedet werden und am 1.1.2017 in Kraft treten.

Der Hintergrund:
Das Mutterschutzgesetz gibt es seit 1952 und es wurde seitdem nur geringfügig geändert. Kernpunkte des geltenden Rechts sind ein Beschäftigungsverbot für Frauen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt. Bei Frühgeburten oder Zwillingen verlängert sich die Zeit nach der Geburt auf zwölf Wochen. Gefährliche Arbeiten, Nachtschichten oder auch Akkord- und Fließbandarbeit sind für Schwangere tabu. Gegebenenfalls müssen die Arbeitsbedingungen entsprechend umgestaltet werden. Zudem gibt es einen weitreichenden Kündigungsschutz. Des Weiteren wird während des Mutterschutzes Mutterschutzgeld gezahlt.


09.03.2016
Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis führt nicht unbedingt zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld

Gibt ein Arbeitnehmer seinen festen, unbefristeten Job zugunsten eines befristeten Arbeitsverhältnisses auf, so verhängt die Agentur für Arbeit nach Beendigung dieser Befristung oftmals eine dreimonatige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer schuldhaft an der Herbeiführung seine Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Dies gilt jedoch nicht immer, wie eine Entscheidung des Sozialgerichts Speyer vom 17.2.2016 zeigt.Der Wechsel von einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis führt bei einer anschließenden Arbeitslosigkeit nicht ohne weiteres zum Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer ein anderes Verhalten hätte zugemutet werden können. Dies ist nicht der Fall, wenn die befristete Beschäftigung mit deutlich besseren Arbeitsbedingungen verbunden war als die vorherige unbefristete Beschäftigung (SG Speyer 17.2.2016, S 1 AL 63/15).


07.02.2016
Befristete Arbeitsverträge mit Profi-Fußballern sind sachlich gerechtfertigt

Auch für Arbeitsverträge zwischen Bundesliga-Vereinen und ihren Lizenzspielern gilt, dass eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG grds. durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss. Diese Voraussetzung ist allerdings regelmäßig erfüllt, da die Befristung durch die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler gerechtfertigt ist (Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) (LAG Rheinland-Pfalz 17.2.2016, 4 Sa 202/15)


17.02.2016
Kranke Arbeitnehmer müssen grds. nicht an einem Personalgespräch teilnehmen

Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer sind grds. nicht verpflichtet, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt hat, gegen die Kündigung eine Klage anhängig ist und der Arbeitgeber weder mitgeteilt hat, welchen Inhalt das Personalgespräch haben soll, noch ersichtlich ist, dass das Gespräch Aspekte behandeln soll, die über die bereits erhobenen Vorwürfe hinausgehen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer dem Gespräch unabhängig davon fernbleiben, ob er nach seinem Gesundheitszustand zur Teilnahme in der Lage wäre (LAG Nürnberg 1.9.2015, 7 Sa 592/14).


15.02.2016
Überstunden-Ausgleich: Arbeitgeber darf Freizeit anordnen
Überstunden dürfen mit bezahlter Freizeit ausgeglichen werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer solchen Freistellung, bleibt der Zeitausgleich wirksam (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.11.2015 (5 Sa 342/15)).


11.01.2016
CGZP: Rentenversicherung kann von Zeitarbeitsunternehmen Sozialversicherungsbeiträge nachfordern - aber hohe Darlegungslast
Soweit Zeitarbeitsunternehmen ihre Beschäftigten nach dem -unwirksamen - CGZP-Tarifvertrag bezahlt haben, schulden sie nicht nur eine höhere Vergütung, sondern können auch auf Nachzahlung entsprechend höherer Sozialversicherungsbeiträge in Anspruch genommen werden. Vertrauensschutzaspekte stehen dem nicht entgegen. Allerdings müssen an einem entsprechenden Rechtsstreit alle betroffenen Beschäftigten und begünstigten Sozialversicherungsträger beteiligt werden. Im Übrigen muss die Höhe der nachgeforderten Beiträge konkret belegt werden (BSG 16.12.2015, B 12 R 11/14 R).


15.12.2015
Streit mit Ehemann einer Arbeitnehmerin berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kündigung

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nicht wegen eines schweren Streits mit dem Ehemann der Arbeitnehmerin kündigen. Selbst wenn insoweit ein Fehlverhalten des Ehemannes vorliegen sollte, sind die Rechtssphären der Eheleute getrennt voneinander zu betrachten. Eine Zurechnung des Fehlverhaltens findet nicht statt (ArbG Aachen 30.9.2015, 2 Ca 1170/15).


15.12.2015
Tod eines Arbeitnehmers: Erben können vom Arbeitgeber Urlaubsabgeltung verlangen (Rechtssprechungsänderung)

Stirbt ein Arbeitnehmer, so geht sein zu diesem Zeitpunkt noch bestehender Urlaubsanspruch nicht unter. Er wandelt sich vielmehr in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben um. Das ergibt sich aus der aktuellen EuGH-Rechtsprechung (EuGH, Urt. v. 12.6.2014 - Rs. C-118/13) (ArbG Berlin 7.10.2015, 56 Ca 10968/15).
Sollte sich diese Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Berlin durchsetzen wäre dies eine Umkehr der bisherigen Rechtsprechung.


14.12.2015
Arbeitnehmer können bei dauerhafter Nachtarbeit einen Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent verlangen
Arbeitnehmer haben, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, aus § 6 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf einen angemessenen Nachtzuschlag. Angemessen ist normalerweise ein Zuschlag i.H.v. 25 Prozent des Bruttostundenlohns. Bei ständiger Nachtarbeit beläuft sich der angemessene Nachtarbeitszuschlag regelmäßig auf 30 Prozent. Bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst kann auch ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. weniger als 25 Prozent angemessen sein (BAG 9.12.2015, 10 AZR 423/14).


17.11.2015
Kündigungsschreiben: Kein Zugang an Sonntagen
Ein Kündigungsschreiben, das der Arbeitgeber an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, geht diesem grds. nicht mehr am selben Tag zu. Mit einer Kenntnisnahme des Schreibens kann nicht gerechnet werden, da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen. Dies gilt auch, wenn die Probezeit an einem Sonntag abläuft (LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015, 2 Sa 149/15)


23.10.2015
Kündigungsgründe nicht beliebig austauschbar - Kündigung darf keinen "völlig anderen Charakter" erhalten
Kündigungsgründe können im Prozess nicht ausgewechselt werden, wenn die Kündigung dadurch einen "völlig anderen Charakter" bekommt. Ist dies der Fall, liegt kein zulässiges Nachschieben von Gründen vor. Dem Arbeitgeber bleibt nur eine erneute Kündigung (LAG Düsseldorf 24.6.2015, 7 Sa 1243/14).


20.10.2015
Arbeitnehmer haben bei nur kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub
Wird nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies zwar in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Etwas anderes gilt aber, wenn aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird. Dann entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet (BAG 20.10.2015, 9 AZR 224/14).


21.09.2015
Arbeitgeber können die bisherige Bezahlung von Raucherpausen einstellen - Keine betriebliche Übung

Arbeitnehmer, die bislang jederzeit eine bezahlte Raucherpause einlegen konnten, haben regelmäßig keinen Anspruch aus betrieblicher Übung auf Fortsetzung dieser Praxis. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit weder die genaue Häufigkeit noch die Dauer dieser Pausen kannte. Denn in diesem Fall fehlt es bereits an einem hinreichend bestimmten Angebot einer Leistung durch den Arbeitgeber (LAG Nürnberg 5.8.2015, 2 Sa 132/15).


16.09.2015
Arbeitgeber verstoßen bei zweimaliger unwirksamer Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin gegen das AGG

Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Frau wiederholt ohne die nach § 9 Abs. 3 MuSchG vorgeschriebene Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot aus §§ 7 Abs. 1, 1 AGG. Jedenfalls durch die erneute Kündigung wird die Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt (LAG Berlin-Brandenburg 16.9.2015, 23 Sa 1045/15).


04.09.2015
Arbeitnehmer können nicht ohne weiteres an extrem weit entfernten Arbeitsort versetzt werden
Selbst wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig versetzen darf, ist die Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort nur wirksam, wenn er die wechselseitigen Bedürfnisse abwägt und angemessen berücksichtigt. Maßgeblich sind dabei auch die privaten Interessen und familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers (LAG Schleswig-Holstein 26.8.2015, 3 Sa 157/15).


01.08.2015
Anforderung "Deutsch als Muttersprache" benachteiligt Bewerber wegen ethnischer Herkunft
Ein Arbeitgeber, der in einer Stellenausschreibung "Deutsch als Muttersprache" verlangt, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot aus §§ 7 Abs. 1, 1 AGG. Dieses Auswahlkriterium meint nicht lediglich eine perfekte Beherrschung der Sprache, sondern stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar (LAG Hessen 15.6.2015, 16 Sa 1619/14).


14.07.2015
Rückzahlungsklausel in einem Vertrag über die Teilnahme an einem dualen Hochschulstudium
Bei einer Klausel in einem Vertrag über die Teilnahme an einem dualen Hochschulstudium, nach der bei Nichtannahme eines angebotenen Arbeitsverhältnisses neben Studiengebühren auch anteilig gezahlte Vergütung zurückzuzahlen ist, handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB. Eine solche Rückzahlungsklausel stellt auch nicht zwangsläufig eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB dar (ArbG Gießen 3.2.2015, 9 Ca 180/14)


07.07.2015
Leistungsabhängige Vergütung darf nicht von der Zahlungsmoral der Kunden abhängig gemacht werden

Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt (LAG Hamm 21.4.2015, 14 Sa 1249/14).


10.06.2015
Arbeitslose haben bei hoher Abfindung keinen Anspruch auf einen Gründungszuschuss
Hat ein Arbeitnehmer im Zuge der Auflösung seines Arbeitsverhältnisses eine hohe Abfindung erhalten (hier: i.H.v. 170.000 Euro) und möchte er sich künftig selbstständig machen, so ist es regelmäßig nicht ermessensfehlerhaft, wenn die zuständige Arbeitsagentur die Gewährung eines Gründungszuschusses ablehnt. Denn die Leistung bezweckt die Sicherung des Lebensunterhalts in der ersten Zeit nach der Existenzgründung. Einer solchen Absicherung bedarf es nicht, wenn der Arbeitslose über hinreichend eigene Mittel verfügt (SG Gießen 29.4.2015, S 14 AL 6/13).


08.06.2015
Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten zur Durchsetzung einer Gehaltserhöhung kann eine Kündigung rechtfertigen
Ein mehrstündiger Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten zur Durchsetzung einer außertariflichen Gehaltserhöhung kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das gilt z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer eine Führungskraft mit Vorbildfunktion ist und den Sitzstreik trotz Deeskalationsversuche des Arbeitgebers und der Androhung einer Kündigung nicht beendet (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14).


03.06.2015
Leistungsbonus ist auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar

Nch der herrschenden Meinung sind auf den Mindestlohn nur solche Leistungen des Arbeitgebers anrechenbar, die einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitstätigkeit haben, also funkional gleichwertig sind. Ein Leistungsbonus weist anders als z.B. vermögenswirksame Leistungen einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Er ist daher nicht zusätzlich zu dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Arbeitsstunde zu zahlen, sondern kann in die Berechnung des Mindestlohns einbezogen werden (ArbG Düsseldorf 20.4.2015, 5 Ca 1675/15).


15.05.2015
Rechtsprechungsänderung: Keine Urlaubskürzung wegen Elternzeit mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber den Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers nicht mehr gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG wegen dessen Elternzeit kürzen. Die Kürzungsbefugnis setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die anderslautende bisherige Rechtsprechung beruhte auf der Surrogatstheorie, die der Senat inzwischen vollständig aufgegeben hat (BAG 19.5.2015, 9 AZR 725/13).


15.05.2015
Mindestlohn gilt grds. auch für Feiertage und Krankheitszeiten des Arbeitnehmers

Arbeitgeber müssen einen tariflichen Mindeststundenlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zahlen, sondern auch für Feiertage, Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und im Rahmen der Urlaubsabgeltung. Das ergibt sich aus dem Entgeltausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes und dem Referenzprinzip des Bundesurlaubsgesetzes. Diese Prinzipien gelten auch, wenn die Mindestlohnregelung keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält (BAG 13.5.2015, 10 AZR 191/14).


05.05.2015
Kündigung als "Strafe" für die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ist unwirksam
Verlangt ein Arbeitnehmer die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns und reagiert der Arbeitgeber hierauf mit dem Angebot, die Arbeitszeit in einem Umfang zu reduzieren, dass bei gleichbleibendem Gehalt die Mindestlohngrenze eingehalten wird, so berechtigt eine Ablehnung des Änderungsangebots den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. Eine solche Kündigung stellt eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB dar (ArbG Berlin 17.4.2015, 28 Ca 2405/15).


16.03.2015
Klageverzicht in Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag kann gem. § 307 BGB unwirksam sein, wenn er den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Dies ist bei einem Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG 12.3.2015, 6 AZR 82/14).


11.03.2015
Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig - auch nicht mittels Änderungskündigung
Es gibt eine erste Entscheidung zur Frage der Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Danach dürfen Arbeitgeber ein zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld sowie eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Auch eine Änderungskündigung, mit der eine solche Anrechnung erreicht werden solle, sei unwirksam (ArbG Berlin 4.3.2015, 54 Ca 14420/14).


05.03.2015
Arbeitnehmer dürfen grds. nicht mit sinnlosen Tätigkeiten beschäftigt werden
Arbeitgeber verletzen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines (hier: schwerbehinderten) Arbeitnehmers, wenn sie ihn mit sinnlosen Tätigkeiten beschäftigen, wie etwa dem täglichen Sortieren von Knöpfen, die abends wieder durcheinander gebracht werden. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall grds. einen Entschädigungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, was anhand einer umfassenden Abwägung zu beurteilen ist (LAG Schleswig-Holstein 30.9.2014, 1 Sa 107/14).


25.02.2015
Klarstellung des Bundesarbeitsministerium: Mindestlohn gilt nicht für Amateursportler
Vertragsamateure im Fußball oder anderen Sportarten, die eine geringe Bezahlung für ihre Spieltätigkeit erhalten, fallen nicht unter das Mindestlohngesetz und haben dementsprechend auch keinen Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 Euro. Das gilt selbst dann, wenn sie als Mini-Jobber angemeldet sind. Auf diese "Klarstellung" zum Mindestlohngesetz hat sich Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles am 23.2.2015 mit Vertretern des Deutschen Olympischen Sportbundes (DOSB) und des Deutschen Fußball-Bundes (DFB) geeinigt.


25.02.2015
Rechtsprechungsänderung: Keine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeittätigkeit
Reduziert ein bislang vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitstage und konnte er zuvor seinen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der bezahlten Urlaubstage wegen des Übergangs in die Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das ergibt sich aus dem Urteil des EuGH vom 13.6.2013 (Rs. C-415/12 - "
Brandes", ArbRB 2013, 230). An der anderslautenden bisherigen Rechtsprechung des BAG wird daher nicht mehr festgehalten (BAG 10.2.2015, 9 AZR 53/14 (F))


23.02.2015
Höhere Hürden für die Mitarbeiter-Überwachung: Konkreter Verdacht einer Pflichtverletzung erforderlich

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht ohne weiteres von einem Detektiv überwachen lassen. Erforderlich hierfür ist vielmehr ein auf Tatsachen beruhender konkreter Verdacht einer Pflichtverletzung. Diese kann etwa in dem Vortäuschen einer Krankheit oder in einem Diebstahl liegen. Stellt sich die Überwachung als unzulässig heraus, hat der observierte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schmerzensgeld (BAG 19.2.2015, 8 AZR 1007/13).


14.02.2015
Auch Ausbildungsverhältnisse können durch Verdachtskündigung beendet werden
Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Arbeitgeber die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht (BAG 12.2.2015, 6 AZR 845/13).


13.02.2015
Freistellung unter Urlaubsanrechnung ist nur bei Zahlung von Urlaubsvergütung wirksam
Kündigt ein Arbeitgeber fristlos und hilfsweise fristgerecht, wird durch eine Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Denn eine wirksame Urlaubsgewährung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Urlaubsvergütung zahlt bzw. verbindlich zusagt (BAG 10.2.2015, 9 AZR 455/13).


12.02.2015
Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Rentengrenze ist nicht ohne weiteres sachlich gerechtfertigt
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, ist die Befristung nicht ohne weiteres sachlich gerechtfertigt. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein stellt noch keinen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG dar. Die Befristung kann allerdings sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient (BAG 11.2.2015, 7 AZR 17/13).


04.02.2015
Für den Sonderkündigungsschutz ab Ankündigung einer Pflegezeit gilt keine Höchstfrist
Der Kündigungsschutz des § 5 PflegeZG ab Ankündigung einer Pflegezeit ist nicht zeitlich auf eine Höchstfrist vor deren Beginn begrenzt. Daher greift er z.B. auch dann ein, wenn ein Arbeitnehmer für in sechs Monaten eine Pflegezeit von wenigen Tagen ankündigt. Dies ist selbst dann nicht unbedingt rechtsmissbräuchlich, wenn die Ankündigung in Kenntnis einer unmittelbar bevorstehenden Kündigung erfolgt (Thüringer LAG 2.10.2014, 6 Sa 345/13).


03.02.2015
Kein Mindestlohn im reinen LKW-Transitverkehr
Die Bundesregierung setzt die Anwendung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) auf ausländische LKW-Fahrer im reinen Transitverkehr durch Deutschland vorerst aus. Hierüber hat sich Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles am 30.1.2015 mit ihrem polnischen Amtskollegen verständigt. Die Interimslösung gilt bis zur Klärung europarechtlicher Fragen zur Anwendung des MiLoG auf den Verkehrsbereich.

Die Kernpunkte der Übergangslösung im Überblick:

Sachlicher Anwendungsbereich: Die Übergangslösung gilt nur für den reinen LKW-Transitverkehr durch Deutschland. Nicht erfasst werden dagegen der grenzüberschreitende Straßenverkehr mit Be- und Entladung in Deutschland sowie die sog. Kabotagebeförderung (binnenländische Güterbeförderung durch ausländische Frachtführer).

Keine Kontrollen: Die Kontrollen durch die staatlichen Behörden zur Überprüfung des MiLoG werden im Bereich des reinen Transits ausgesetzt.

Keine OWi-Verfahren: Ordnungswidrigkeitenverfahren nach dem MiLoG werden nicht eingeleitet. Sollten Verfahren eventuell bereits eingeleitet worden sein, werden diese eingestellt.

Aufzeichnungspflichten: Vorerst sind für den reinen Transitbereich keine Meldungen bzw. Einsatzplanungen sowie Aufzeichnungen auf der Grundlage des MiLoG bzw. der hierzu ergangenen Verordnungen abzugeben oder zu erstellen.

Zeitlicher Anwendungsbereich: Diese Übergangslösung gilt so lange, bis die diesbezüglichen europarechtlichen Fragen geklärt sind. Die EU-Kommission hat hierzu am 21.1.2015 ein sog. Pilotverfahren eingeleitet, an dem Deutschland freiwillig teilnimmt. Dessen Ergebnis wird zwischen April und Juni 2015 erwartet. Wenn in diesem Verfahren keine Lösung gefunden wird, kann die EU-Kommission ein offizielles Vertragsverletzungsverfahren einleiten.


12.01.2015
Ist jemand Arbeitnehmer oder nicht? Darlegungslast zur Weisungsgebundenheit

Wer geltend macht, als Arbeitnehmer beschäftigt worden zu sein, muss darlegen, dass die für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsgebundenheit vorgelegen hat. Konkret ist vorzutragen, wer zur Erteilung von bindenden Weisungen befugt war, warum bindende Weisungen erteilt werden konnten und welche Weisungen tatsächlich erfolgt und befolgt worden sind. Es spricht gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, wenn im zugrunde liegenden Vertrag lediglich Zielvorgaben enthalten waren und keine Verpflichtung, persönlich tätig zu werden (LAG Düsseldorf 18.12.2014, 15 Ta 582/14).


15.12.2014
Keine doppelten Urlaubsansprüche bei Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr

Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis, so kann er von seinem neuen Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 1 BUrlG nur insoweit die Gewährung von Urlaub verlangen, wie der Urlaubsanspruch nicht schon vom alten Arbeitgeber erfüllt worden ist. Der Arbeitnehmer muss deshalb seinem neuen Arbeitgeber mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat, und dies im Prozess ggf. nachweisen (BAG 16.12.2014, 9 AZR 295/13).


11.12.2014
Schmerzensgeldanspruch bei Mobbing verwirkt nicht ohne Weiteres durch Zeitablauf

Zwar kann ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes "Zuwarten" oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht (BAG 11.12.2014, 8 AZR 838/13).


10.12.2014
Regelung zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld verlängert
Die Bezugsdauer für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld bleibt auch für 2015 bei zwölf Monaten. Eine entsprechende Rechtsverordnung hat das Bundesarbeitsministerium am 13.11.2014 erlassen. Voraussetzung für das verlängerte Kurzarbeitergeld ist, dass die Betriebe die Kurzarbeit bis zum 31.12.2015 anzeigen.


08.12.2014
Einschlafen bei der Arbeit rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeit einschläft, kann dies nicht als Arbeitsverweigerung gewertet werden, die zur sofortigen Kündigung berechtigt. Selbst wenn es sich hierbei um eine Pflichtverletzung handeln sollte, bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Eine bereits erteilte Abmahnung wegen Verschlafens des Dienstbeginn ist insoweit nicht einschlägig, so dass ggf. eine weitere Abmahnung auszusprechen ist (Arbeitsgericht Köln 19.11.2014, 7 Ca 2114/14).


02.12.2014
Mindestentgelt in der Pflegebranche gilt auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes

Das Mindestentgelt nach der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15.7.2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Für solche Zeiten kann zwar grds. ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber bei der PflegeArbbV aber keinen Gebrauch gemacht. Hiervon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind daher unwirksam (BAG 19.11.2014, 5 AZR 1101/12). Diese Grundsätze dürften auch für den gesetztlichen Mindestlohn gelten. Hier heißt es in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG: "Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde." Eine ausdrückliche Sonderregelung zur Entlohnung von Bereitschaftsdiensten enthält das Gesetz nicht.


18.11.2014
Arbeitszeugnis: Arbeitnehmer müssen überdurchschnittliche Leistung beweisen

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt hat, so entspricht dies nach wie vor einer durchschnittlichen Leistung und damit der Schulnote "befriedigend". Das gilt auch, wenn in der einschlägigen Branchen fast 90 Prozent der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit der Gesamtnote "gut" oder "sehr gut" erhalten. Begehrt der Arbeitnehmer eine bessere als eine befriedigende Leistungsbeurteilung, muss er daher weiterhin darlegen und ggf. beweisen, dass seine Leistungen "gut" oder "sehr gut" waren (BAG 18.11.2014, 9 AZR 584/13).


28.10.2014
Arbeitnehmer müssen rechtsunwirksame Versetzung nicht befolgen
Ist eine Versetzung objektiv rechtswidrig, liegt in der Nichtaufnahme der Arbeit am neuen Arbeitsort keine zur Kündigung berechtigende beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Rechtsprechung des BAG zur vorläufigen Verbindlichkeit einer unbilligen Direktionsrechtsausübung lässt sich auf das Kündigungsrecht nicht übertragen (LAG Köln 28.8.2014, 6 Sa 423/14).


27.10.2014
Arbeitgeber können Home-Office-Vereinbarungen nicht ohne weiteres kündigen

Arbeitgeber können eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer einen Teil seiner Arbeit als "Telearbeit" von zuhause aus verrichten kann, nicht ohne weiteres kündigen, sondern müssen die Grenzen billigen Ermessens beachten. Ein voraussetzungsloses Kündigungsrecht des Arbeitgebers benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam (LAG Düsseldorf 10.9.2014, 12 Sa 505/14).


20.10.2014
Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter kann zulässig sein

Arbeitgeber dürfen im Einzelfall älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub gewähren als jüngeren (hier: zwei Urlaubstage mehr ab Vollendung des 58. Lebensjahres). Hierin liegt zwar eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt, wenn die Urlaubsregelung dem Schutz älterer Arbeitnehmer dient sowie geeignet, erforderlich und angemessen i.S.v. § 10 Satz 2 AGG ist. Dem Arbeitgeber steht insoweit eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu (BAG 21.10.2014, 9 AZR 956/12).

Im Streitfall hat die Beklagte mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten.

Bereits 2012 hatte das BAG entschieden, dass die Altersstaffel im TVöD unwirksam war (BAG, Urt. v. 20.3.2012 - 9 AZR 529/10). Besonderheit hier war allerdings, dass die Altersstaffel schon recht früh einsetzte, nämlich mit einer ersten Steigerung mit Vollendung des 30. Lebensjahres und einer zweiten mit Vollendung des 40. Lebensjahres, während für die 50- bis 60-jährigen Beschäftigten keine Steigerung des Urlaubsanspruchs vorgesehen war. Eine solche Regelung diene nicht i.S.v. § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG dem Schutz älterer Arbeitnehmer, so das BAG.

Es müssen also besondere Umstände vorliegen, die eine nach Alter gestaffelte Urlaubsdauer rechtfertigen. Dies wird wohl nur bei körperlich besonders anstrengenden Tätigkeiten der Fall sein.


17.10.2014
Dauer-Praktikanten haben nicht ohne weiteres Anspruch auf Arbeitslohn
Praktikanten haben selbst dann, wenn sie über mehrere Monate teilweise reguläre Arbeitstätigkeiten verrichten, nicht ohne weiteres einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt. Auch bei teilweiser Erbringung von Arbeitsleistungen kann ein sozialversicherungsrechtlich geprägtes Praktikantenverhältnis vorliegen. Das gilt insbesondere dann, wenn das Praktikum Bestandteil einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit ist (LAG Hamm 17.10.2014, 1 Sa 664/14).


03.09.2014
Entlassung wegen Ausfallzeiten im Zusammenhang mit einer künstlichen Befruchtung verstößt gegen das AGG
Eine Schwangerschaft ist als der Hauptgrund für eine Entlassung anzusehen, wenn einer Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus einer schwangerschaftsbedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Entsprechendes gilt für Ausfallzeiten infolge einer künstlichen Befruchtung. In diesem Fall liegt eine unmittelbare, geschlechtsbezogene Benachteiligung i.S.d. AGG vor, die bei Arbeitsverhältnissen im Anwendungsbereich des NV Bühne zu einer Unwirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung und damit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt (LAG Köln 3.6.2014, 12 Sa 911/13).


26.08.2014
"Tricksen" bei der Zeiterfassung rechtfertigt fristlose Kündigung - auch bei langer Betriebszugehörigkeit
Tut ein Arbeitnehmer nur so, als würde er die Zeiterfassungsanlage bedienen, so kann dies selbst bei langer Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Versehen ausgeschlossen und der Umfang des Arbeitszeitbetrugs erheblich ist (hier bejaht bei 3,5 Stunden in 1,5 Monaten) (Hessisches LAG 17.2.2014, 16 Sa 1299/13).


25.08.2014
Sexuelle Handlungen mit Kettenschaukel in der Nacht können Kündigung rechtfertigen
Quietschende Geräusche aus einer Wohnung in der Nacht (hier: verursacht durch sexuelle, sportliche Handlungen mit einer Kettenschaukel des Mieters) über einen längeren Zeitraum hinweg sind nicht als sozialadäquat anzusehen. Sie können den Vermieter zu einer Kündigung berechtigen (AG München 24.1.2014, 417 C 17705/13).


20.08.2014
Bevollmächtigte Rechtsanwälte haben kein Einsichtsrecht in Personalakte ihrer Mandanten

Nur der Arbeitnehmer selbst hat das Recht, seine Personalakte einzusehen. Dieses Recht kann er grundsätzlich nicht auf Dritte, auch nicht auf einen bevollmächtigten Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär übertragen. Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet daran gehindert ist, die Personalakte einzusehen (LAG Schleswig-Holstein 17.4.2014, 5 Sa 385/13).


19.08.2014
"Dann bin ich eben krank": Krankheit mit Ansage rechtfertigt nicht immer eine Kündigung
Arbeitnehmer dürfen eine Krankheit zwar grds. nicht als "Druckmittel" einsetzen, um den Arbeitgeber zu einem von ihnen gewünschten Verhalten zu veranlassen. Nicht immer rechtfertigt ein solches Verhalten aber eine Kündigung. Diese scheidet insbesondere aus, wenn der Arbeitnehmer objektiv an einer nicht ausgeheilten Grunderkrankung leidet und befürchtet, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert, wenn der Arbeitgeber seinem Verlangen nicht entsprechen sollte (LAG Köln 29.1.2014, 5 Sa 631/13).


12.08.2014
Nur bei Ausflügen des gesamten Betriebs sind Arbeitnehmer gesetzlich unfallversichert

Betriebsausflüge und andere betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen sind grds. nur dann vom Unfallversicherungsschutz umfasst, wenn sie allen Beschäftigten des Unternehmens offenstehen. Ein betrieblicher Ausflug einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern ist hingegen nicht versichert (Hessisches LSG 29.4.2014, L 3 U 125/13).


11.08.2014
Arbeitnehmer riskieren bei unhöflichen E-Mails eine Abmahnung

Verhalten sich Arbeitnehmer unfreundlich gegenüber Kunden des Arbeitgebers, so kann dies eine Abmahnung rechtfertigen. Das gilt insbesondere bei schriftlicher Korrespondenz (hier: E-Mail), da der Arbeitnehmer hier nicht spontan reagieren muss, sondern Zeit hat, sich eine angemessene Antwort zu überlegen (LAG Schleswig-Holstein 20.5.2014, 2 Sa 17/14).


06.08.2014
Womöglich Kehrtwende im Urlaubsrecht: Arbeitgeber haften für nicht gewährten Urlaub auf Schadensersatz - auch ohne Urlaubsantrag
Arbeitgeber müssen den Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen. Unterlassen sie dies und verfällt der Urlaub deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, kann der Arbeitnehmer daher Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub bzw. einer Abgeltung des Ersatzurlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Verfall des Urlaubsanspruchs Urlaub beantragt hat.

Der Sachverhalt:
Der Kläger war bei dem Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Diesen hatte der Beklagte nicht gewährt, der Kläger aber auch zuvor nicht geltend gemacht. Das LAG verurteilte den Beklagten zur geforderten Urlaubsabgeltung, ließ allerdings wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage die Revision zum BAG zu.

Die Gründe:
Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Abgeltung des 2012 nicht gewährten Urlaubs.

Arbeitgeber müssen den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem ArbeitszeitG von sich aus erfüllen. Kommen sie dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, so haben sie ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Dieser Schadensersatzanspruch hängt - entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 15.9.2011 - 8 AZR 846/09) - nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat. Der Arbeitnehmer muss daher den Urlaubsanspruch auch nicht rechtzeitig geltend machen, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen.

Nach diesen Grundsätzen muss der Beklagte den nicht gewährten Urlaub abgelten, da er seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt hat (LAG Berlin-Brandenburg 12.6.2014, 21 Sa 221/14)

Mit diesem Urteil stellt sich das LAG Berlin-Brandenburg gegen die derzeitige Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Ob das BAG im Revisionsverfahren dieser Ansicht folgen wird ist unklar. Bis dahin ist diese Entscheidung für andere Gerichte nicht bindend.


07.07.2014
Jubiläumsgeld setzt nicht unbedingt ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis voraus

Haben Arbeitnehmer "bei Vollendung" einer bestimmten Beschäftigungszeit einen Anspruch auf ein Jubiläumsgeld, so setzt dies nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht. Das folgt insbesondere aus dem Sinn und Zweck des Jubiläumsgelds, das ausschließlich die besondere Betriebstreue zum Arbeitgeber belohnen soll und damit nicht auf die Zukunft ausgerichtet ist (BAG 9.4.2014, 10 AZR 635/13).


18.06.2014
Kündigung wegen exzessiver Internet-Nutzung: Auch bei langer Betriebszugehörigkeit keine Abmahnung erforderlich

Eine exzessive Internet-Nutzung während der Arbeitszeit kann grds. auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Das gilt selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit (hier: 21 Jahre). Dass man während der Arbeitszeit nicht stundenlang das Internet privat nutzen darf, muss jeder Arbeitnehmer auch ohne entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers wissen (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2014, 1 Sa 421/13).


10.06.2014
"Low Performern" kann nicht ohne weiteres personenbedingt gekündigt werden

Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung setzt voraus, dass die erbrachte Arbeitsleistung die Erwartungen des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung dermaßen unterschreitet, dass diesem ein Festhalten am Vertrag unzumutbar wird. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grds. auf das Leistungsdefizit aufmerksam machen (LAG Rheinland-Pfalz 25.3.2014, 6 Sa 357/13).


06.06.2014
Verzicht auf Kündigungsschutzklage ist bei entsprechender Gegenleistung des Arbeitgebers wirksam

Der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann im Falle einer angemessenen Kompensation durch den Arbeitgeber (hier: Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note "gut") wirksam sein. Eine "Gegenleistung" in diesem Sinne liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitgeber eine ohnehin bestehende Verbindlichkeit verspricht (LAG Niedersachsen 27.3.2014, 5 Sa 1099/13).


23.05.2014
Bei der Höhe des Urlaubsentgelts sind auch regelmäßige Provisionen zu berücksichtigen

Das Urlaubsentgelt berechnet sich nicht nur nach dem Grundgehalt des Arbeitnehmers, sondern auch nach regelmäßig ausgezahlten Provisionen. Ein finanzieller Nachteil darf auch nicht in der Form hinausgeschoben werden, dass zwar vor dem Urlaub schon verdiente Provisionen mit dem Urlaubsentgelt ausgezahlt werden, sich aber für die Zeit nach dem Urlaub eine Gehaltseinbuße ergibt, weil während des Urlaubs keine Provisionen verdient wurden (EuGH 22.5.2014, C-539/12).


14.05.2014
Auch Personalleiter müssen bei Kündigungen ihre Bevollmächtigung nachweisen

Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Bevollmächtigten ist nur wirksam, wenn die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt ist oder der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt wurde. Die Stellung als Personalleiter allein genügt als "Inkenntnissetzen" nicht, um das Zurückweisungsrecht nach § 174 Satz 1 BGB auszuschließen. Das gilt jedenfalls dann, wenn keine sonstige Bekanntmachung erfolgt ist (LAG Schleswig-Holstein 25.2.2014, 1 Sa 252/13).


07.05.2014

Auch im ruhenden Arbeitsverhältnis bestehen grds. gesetzliche Urlaubs(abgeltungs)ansprüche
Der gesetzliche Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG setzt nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit voraus. Er besteht daher auch im ruhenden Arbeitsverhältnis, soweit keine gesetzlichen Sonderregelungen - wie bei der Elternzeit und beim Wehrdienst - bestehen. Auch unbezahlter Sonderurlaub hindert deshalb weder die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch rechtfertigt er eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubs (BAG 6.5.2014, 9 AZR 678/12).


17.04.2014
Berufskraftfahrer riskieren beim Fahren eines LKW unter Alkoholeinfluss eine Kündigung

Führt ein Berufskraftfahrer sein Fahrzeug (hier: einen LKW) unter Alkoholeinfluss, kann ihm aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Das Fehlverhalten stellt eine schwerwiegende und vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und eine Gefährdung anderer dar. Eine Alkoholerkrankung steht dieser Wertung nicht entgegen (ArbG Berlin 3.4.2014, 24 Ca 8017/13).


09.04.2014
Schichtarbeiter haben bei gesundheitlichen Problemen Anspruch auf dauerhaften Einsatz im Tagdienst

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, ist sie nicht arbeitsunfähig krank. Das Krankenhaus muss sie vielmehr außerhalb der Nachtschichten beschäftigen. Kommt es dem nicht nach, gerät es in Annahmeverzug, da die Krankenschwester weiterhin alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten ausführen kann und demnach keine Unmöglichkeit vorliegt (BAG 9.4.2014, 10 AZR 637/13).


03.03.2014
Betriebsratsmitgliedschaft schützt befristet Beschäftigte nicht vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein wirksam sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag endet grds. auch dann mit Ablauf der Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat des Unternehmens gewählt worden ist. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer darlegen und ggf. beweisen kann, dass der befristete Arbeitsvertrag lediglich wegen seiner Wahl in den Betriebsrat nicht verlängert worden ist. In einem solchen Fall kann sich der Arbeitgeber auf die Befristung nicht berufen (LAG Hamm 5.11.2013, 7 Sa 1007/13).


25.02.2014
Amateurfußballer sind nicht ohne weiteres Arbeitnehmer

Amateurfußballer, die vom Verein monatliche Zahlungen (hier: i.H.v. neun bis 2.500 Euro) erhalten, sind nicht ohne weiteres als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer anzusehen. Ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis folgt insbesondere nicht schon daraus, dass dem Fußballspieler die Spielorte vorgegeben werden und er den Anordnungen des Trainers folgt. Im Übrigen muss bei den Zahlungen differenziert werden, ob es sich hierbei um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt oder um eine beitragsfreie Aufwandsentschädigung handelt (LSG Niedersachsen-Bremen 12.11.2013, L 4 KR 383/13 B ER)


21.02.2014
Arbeitgeber dürfen Unterschrift unter Zeugnis nicht mit einem negativen Smiley versehen
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis ohne Geheimzeichen. Ein Smiley in der Unterschrift des Arbeitgebers mit heruntergezogenem Mundwinkel enthält eine negative Aussage, die der Arbeitnehmer nicht hinnehmen muss. Versieht der Arbeitgeber seine Unterschrift immer mit einem Smiley mit lachendem Gesicht, so muss er auch ein Zeugnis entsprechend unterschreiben (ArbG Kiel 18.4.2013, 5 Ca 80 b/13).


20.02.2014
Wenn sich ein Mitarbeiter abfällig über andere Beschäftigte äußert, kann dies zu einer ordentlichen Kündigung führen
Eine Arbeitnehmer in die Klägerin in zu entscheidenden Fall, erhob über ihre Kollegen ehrenrührige Vorwürfe, z.B. dass es während der Arbeitszeit u.a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen gekommen sei. Daraufhin kündigte der beklagte Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist.

Das Gericht erachtete die Kündigung für rechtmäßig. Die Angestellte habe diese Behauptungen zu Unrecht verbreitet und damit ihre Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis massiv verletzt. Auch der Umstand, dass die Arbeitsabläufe in tatsächlich teilweise zu beanstanden gewesen sind, rechtfertige eine solche Handlung nicht. Dem Arbeitgeber war es daher nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter aufrechtzuerhalten
(LAG Berlin- Brandenburg in einem Urteil vom 4.2.2014 - 19 Sa 322/13).


13.01.2014
Mindestlohn-Tarifvertrag für das Friseurhandwerk für allgemeinverbindlich erklärt
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat den Mindestlohn-Tarifvertrag für das Friseurhandwerk rückwirkend zum 1.11.2013 für allgemeinverbindlich erklärt. Damit gilt der Mindestlohn auch für solche Friseurbetriebe, in denen Arbeitgeber und Beschäftigte nicht tarifgebunden sind.


20.11.2013
Bei Wutausbruch selbst verletzt: Arbeitnehmer hat trotzdem Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Ein Arbeitnehmer hat auch dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn er sich bei einem Wutanfall im Betrieb selbst verletzt. Die Entgeltfortzahlung scheidet zwar grds. aus, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat. Verschuldet in diesem Sinn meint aber nur besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer in einem heftigen Wut- und Erregungszustand kurzzeitig die Kontrolle über sich verliert (Hessisches LAG 23.7.2013, 4 Sa 617/13).


18.11.2013
Stichtagsregelung für Sonderzahlung mit Mischcharakter ist unzulässig

Eine Gratifikation, die sowohl die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen als auch die im Laufe des Jahres geleistete Arbeit vergüten soll, kann nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am Jahresende abhängig gemacht werden. Eine solche Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen benachteiligt unterjährig ausscheidende Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam. Betroffene Arbeitnehmer haben daher einen Anspruch auf anteilige Zahlung (BAG 13.11.2013, 10 AZR 848/12).

Es empfiehlt sich daher schon einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung klarzustellen, dass das Weihnachtsgeld keinen Entgeltcharakter hat, sondern ausschließlich die Betriebstreue belohnen soll. Eine Formulierung könnte in etwa so aussehen:

Der Arbeitgeber entscheidet im November eines jeden Jahres neu, ob zur Belohnung der Betriebstreue ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Die Zahlung eines Urlaubs- und Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft und setzt in jedem Fall voraus, dass der Arbeitnehmer zum 01.11. des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht.


05.11.2013
Geringfügige Nebentätigkeit für die Konkurrenz rechtfertigt nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung

Eine in geringfügigem Umfang ausgeübte Tätigkeit für einen Wettbewerber des Arbeitgebers rechtfertigt ohne vorausgegangene Abmahnung nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Wettbewerbsverstoß die Interessen des Arbeitgebers allenfalls geringfügig beeinträchtigt und der Arbeitnehmer auch nicht in bewusster Schädigungsabsicht zulasten seines Arbeitgebers gehandelt hat (LAG Düsseldorf 4.9.2013, 4 TaBV 15/13).


04.11.2013
Arbeitgeber dürfen Teilnahme an Weihnachtsfeier mit Überraschungsgeschenk belohnen

Arbeitgeber dürfen die Anwesenheit der Arbeitnehmer auf einer Betriebs- oder Weihnachtsfeier mit einem Überraschungsgeschenk (hier: ein iPad mini) belohnen. Nicht anwesende Arbeitnehmer gehen in diesem Fall leer aus. Das gilt selbst dann, wenn sie unverschuldet - z.B. wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit - an einer Teilnahme gehindert waren. Ein Anspruch auf das Geschenk ergibt sich insbesondere nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Arbeitsgericht Köln 18.10.2013, 3 Ca 1819/13).


25.10.2013
Insolvenzanfechtung: Rückforderung von Arbeitsvergütung unterliegt keinen tariflichen Ausschlussfristen
Insolvenzverwalter können grds. von einem Arbeitnehmer die Rückzahlung von Arbeitsvergütung zur Masse verlangen, die dieser in der Krise des Unternehmens durch Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erlangt hat. Der Rückforderungsanspruch unterfällt keinen tariflichen Ausschlussfristen. § 146 InsO, der für die Insolvenzanfechtung auf die Regelungen über die regelmäßige Verjährung nach dem BGB verweist, enthält insoweit eine abschließende Sonderregelung (BAG 24.10.2013, 6 AZR 466/12).


17.10.2013
Keine diskriminierende Kündigung bei fehlender Kenntnis über Schwangerschaft

In Fällen, in denen einer Arbeitnehmerin gekündigt wird, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, stellt die Kündigung selbst kein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes dar. Das Gleiche gilt auch für ein "Festhalten" an der Kündigung. (BAG 17.10.2013, 8 AZR 742/12).


06.09.2013
Arbeitgeber können Hunde im Büro verbieten
Arbeitgeber können es einem Mitarbeiter untersagen, seinen Hund mit ins Büro bringen. Ein solches Verbot kann selbst dann gerechtfertigt sein, wenn andere Arbeitnehmer ihren Hund mitnehmen dürfen. Das kommt in Betracht, wenn sich die Mitarbeiter durch diesen einen Hund bedroht fühlen und dieser deshalb die Arbeitsabläufe stört. Ob der Hund objektiv bedrohlich ist, spielt insoweit keine Rolle (Arbeitsgericht Düsseldorf 4.9.2013, 8 Ca 7883/12).


02.09.2013
Probezeitkündigung am ersten Arbeitstag wegen Zigarettengeruchs ist unwirksam

Eine Probezeitkündigung kann treuwidrig i.S.v. § 242 BGB und aus diesem Grund unwirksam sein. Dies ist etwa der Fall, wenn einer Arbeitnehmerin bereits an ihrem ersten Arbeitstag im Unternehmen nach zwei Stunden gekündigt wird, weil sie kurz vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht hat und deshalb nach Rauch riecht. Dies rechtfertigt selbst in Unternehmen mit betrieblichem Rauchverbot keine sofortige Kündigung (ArbG Saarlouis 28.5.2013, 1 Ca 375/12).


06.08.2013
Zum Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Scheinwerkverträgen
Oftmals versuchen Arbeitgeber die Genehmigungspflicht für eine Arbeitnehmerüberlassung dadurch zu umgehen, dass Sie die Arbeitnehmer nicht verleihen bzw. entleihen, sondern dass zwischen "Verleiher" und "Entleiher" ein Werk- oder Dienstvertrag geschlossen wird. Bei einem solchen Vertrag bestünde keine Pflicht zur Genehmigung, da es sich nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt. Ob tatsächlich ein Werk/Dienstvertrag vorliegt ist immer eine Frage des Einzelfalls. Das Risiko einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung ist neben einem Bußgeld vor allem, dass zwischen Entleiher und Arbeitnehmer in diesem Fall ein unbefristetes festes Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes ensteht.

Bei der rechtlichen Unterscheidung zwischen Werk-/Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung kommt es vor allem darauf an, ob die Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten (hier: Daimler) eingegliedert waren und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Dabei kommt es nicht auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmer und dem Dritten an, wenn die Vertragsverhältnisse tatsächlich so nicht gelebt worden sind (LAG Baden-Württemberg 1.8.2013, 2 Sa 6/13).


31.07.2013
Liste der aktuellen Mindestlöhne
Hier finden Sie eine Liste der derzeit geltenden Mindestlöhne in verschiedenen Branchen:

mindestloehnestand10.07.2013.pdf [69 KB]


30.07.2013
Muss der Arbeitgeber im Falle der Arbeitsunfähigkeit auch Lohn weiterzahlen, wenn der Arbeitnehmer dies schuldhaft verursacht hat?
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst schuldhaft verursacht hat. Insoweit reicht allerdings nicht ein Verschulden i.S.v. § 276 BGB aus. Erforderlich ist vielmehr ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers. Danach rechtfertigt etwa bei einem Sturz während der Arbeit das Tragen leichter Stoffschuhe in aller Regel keine Versagung der Entgeltfortzahlung (LAG Köln 19.4.2013, 7 Sa 1204/11).

Beispiele für ein Verschulden, das dazu führt, dass keine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber geschuldet ist sind:

- wenn ein Verkehrsunfall durch grob fahrlässiges Verhalten des ArbN verursacht worden ist, z.B. durchalkoholbedingte Fahruntüchtigkeit, erhebliche Geschwindigkeitsüberschreitungen (BAG 5. 4. 62, DB 62, 971), das Überfahren einer Rotlicht zeigenden Ampel (vgl BGH 8. 7. 92, NJW 92, 2418), das Überholen an unübersichtlicher Stelle, das Abkommen von der Straße oder für die Benutzung eines verkehrsunsicheren Fahrzeuges (ArbG Marburg 24. 8. 90, DB 91, 869).
Das Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes begründet ebenfalls ein den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließendes Verschulden, wenn die Verletzungen gerade darauf zurückzuführen sind, dass der Sicherheitsgurt nicht angelegt war (BAG 7. 10. 81, DB 82, 496). Ein Verschulden ist auch gegeben, wenn ein ArbN sich als Beifahrer einem wegen Alkoholgenusses fahruntüchtigen Fahrer anvertraut und infolge seiner Alkoholisierung die Fahruntüchtigkeit des Fahrers nicht erkennt (LAG Frankfurt aM 24. 4. 89, DB 89, 2031). Auch sonstige auf Alkoholmissbrauch beruhende Unfälle sind schuldhaft, etwa der Sturz auf einer Treppe (ArbG Bln 20. 5. 80, BB 80, 1858) oder der auf Alkoholmissbrauch beruhende Sturz in einer Gaststätte (BAG 11. 3. 87, BB 87, 1389).

- Sportliche Betätigungen
sind bis hin zum Amateurboxen (BAG 1. 12. 76, AP 42 zu § 1 LFZG) und Drachenfliegen (BAG 7. 10. 81, DB 82, 706) hinzunehmen, sofern der ArbN richtig ausgerüstet und mit der Sportart nicht offensichtlich überfordert ist. Hingegen ist das Kick-Boxen mit Recht als gefährliche Sportart qualifiziert worden, so dass hierbei erlittene Verletzungen selbstverschuldet sind (ArbG Hagen 5. 9. 89, NZA 90, 311). Ein Eigenverschulden liegt ferner vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch die Teilnahme an einer Rauferei eintritt (LAG Köln 22. 6. 88, DB 88, 1703). Bei Betriebsunfällen kommt ein Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruchs in Betracht, wenn der ArbN grob fahrlässig Unfallverhütungsvorschriften nicht eingehalten hat (LAG Bln 31. 3. 81, DB 82, 707).


19.07.2013
Leiharbeit: Equal Pay-Anspruch kann auch Weihnachtsgeld umfassen
Leiharbeitnehmer haben gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG grds. einen Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Dieser Equal Pay-Anspruch umfasst auch Sonderleistungen, wie etwa das Weihnachtsgeld. Gilt im Entleiherbetrieb insoweit allerdings eine Stichtagsklausel, hat der Leiharbeitnehmer nur dann Anspruch auf die Sonderzahlung, wenn er am Stichtag in dem Unternehmen eingesetzt war (LAG Schleswig-Holstein 21.5.2013, 2 Sa 398/12).


17.07.2013
Auch Schichtarbeiter können einen Anspruch auf Teilzeitarbeit mit bestimmter Arbeitszeitverteilung haben
Im Mehr-Schicht-Betrieb eingesetzte Arbeitnehmer können - ebenso wie andere Beschäftigte - aus § 8 Abs. 4 TzBfG einen Anspruch auf Teilzeitarbeit mit bestimmter Verteilung der Arbeitszeit haben. Der Anspruch besteht grds. auch dann, wenn zur Erfüllung des Teilzeitwunsches organisatorische Änderungen erforderlich sind. Gewisse organisatorische Anstrengungen sind bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Sie stehen dem Teilzeitbegehren nur dann entgegen, wenn sie über das zumutbare Maß hinausgehen (LAG Köln 10.1.2013, 7 Sa 766/12).


19.06.2013
Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" ist bei Hinweis auf die gesetzlichen Fristenregelungen hinreichend bestimmt
Arbeitnehmer müssen einer Kündigungserklärung zwar entnehmen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür ist aber nicht unbedingt die ausdrückliche Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist erforderlich. Vielmehr reicht auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen aus, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 20.6.2013, 6 AZR 805/11).

Um möglichen Problemen von vorneherein zu entgehen, sollte in der Kündigung aber dennoch schon der korrekte Beendigungszeitpunkt angegeben werden. Bei Zweifeln, welches der Richtige Zeitpunkt ist, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.


04.06.2013
Ankündigung einer Erkrankung rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung
Kündigt ein Arbeitnehmer an, ab dem nächsten Tag arbeitsunfähig krank zu sein, so kann dies zwar eine Pflichtverletzung darstellen. Besteht aber zum Zeitpunkt der Ankündigung objektiv eine Erkrankung, so stellt dieses Verhalten ohne vorherige Abmahnung keinen Kündigungsgrund dar. Die Behauptung des Arbeitnehmers, er sei bereits im Zeitpunkt der Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit krank gewesen, muss der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber widerlegen (LAG Berlin-Brandenburg 15.3.2013, 10 Sa 2427/12).


27.05.2013
Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer ist nicht auf Wartefrist für Anwendbarkeit des KSchG anzurechnen

Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Vollzeitarbeitenehmern genießen den besonderen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), sobald sie länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt waren. Wird ein Leiharbeitnehmer vom Entleiher in ein Arbeitsverhältnis übernommen, so wird die Zeit der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb nicht auf die Wartefrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet. Das gilt selbst dann, wenn der (Leih-)Arbeitnehmer ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt war. Eine Zusammenrechnung von mehreren Arbeitsverhältnissen kommt nur in Betracht, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben (LAG Niedersachsen 5.4.2013, 12 Sa 50/13).


27.05.2013
Arbeitnehmer dürfen trotz Krankschreibung an Bewerbungsgespräch teilnehmen
Nimmt ein Arbeitnehmer während einer Krankschreibung an einem Bewerbungsgespräch teil, so rechtfertigt dies nicht ohne weiteres eine Kündigung. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer müssen sich zwar bemühen, möglichst schnell wieder gesund zu werden. Das bedeutet aber nicht, dass sie stets das Bett zu hüten haben oder die eigene Wohnung nicht verlassen dürfen. Vielmehr richtet es sich nach der jeweiligen Krankheit, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit untersagt sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5.3.2013, 5 Sa 106/12).


15.05.2013
Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich - Anspruch wird von Erledigungsklausel in Vergleich erfasst

Eine Regelung in einem Vergleich, wonach mit dessen Erfüllung alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, erfasst auch Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers. Zwar kann von § 7 Abs. 4 BUrlG, der die Urlaubsabgeltung regelt, grds. nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Das gilt aber nur im Hinblick auf einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, ist der Verzicht wirksam (BAG 14.5.2013, 9 AZR 844/11).


15.04.2013
Arbeitnehmer riskieren bei eigenen Geschäften mit Kunden des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung
Wer für Kunden seines Arbeitgebers auf eigene Rechnung tätig wird, riskiert eine fristlose Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit. Denn Arbeitnehmer dürfen im Marktbereich ihres Arbeitgebers keine eigenen Dienste und Leistungen anbieten. Eine fristlose Kündigung kommt in einem solchen Fall selbst dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber erst Jahre später von dem Vorfall erfährt, da die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erst mit Kenntnis von der Pflichtverletzung beginnt (Hessisches LAG 28.1.2013, 16 Sa 593/12).


03.04.2013
Angespanntes Arbeitsklima rechtfertigt noch keinen Mobbing-Vorwurf
Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Eine länger andauernde Konfliktsituation reicht hierfür grds. ebenso wenig aus wie eine - vom Direktionsrecht gedeckte - Zuweisung unliebsamer Tätigkeiten oder drastische Kritik des Vorgesetzten (LAG Düsseldorf 26.3.2013, 17 Sa 602/12).


03.04.2013
Wieder einmal: Fristlose Kündigung setzt (fast) immer eine vorherige Abmahnung voraus
Das BAG hat mit Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - entschieden, dass grundsätzlich jede Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung voraussetzt und festigt damit seine ständige Rechtsprechung. Nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gelte dies nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen sei.


20.03.2013
CGZP: BAG klärt Streitfragen zum Equal-pay-Anspruch der Leiharbeitnehmer
Das BAG hat in fünf Entscheidungen wichtige Streifragen zu den Equal-pay-Ansprüchen von Leiharbeitnehmern geklärt, die nach den unwirksamen CGZP-Tarifverträgen vergütet worden sind. Danach steht jetzt u.a. fest, dass die Equal-pay-Ansprüche bereits zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig werden und insoweit auch wirksam mit dem Zeitarbeitsunternehmen vereinbarten Ausschlussfristen unterliegen (BAG 13.3.2013, 5 AZR 954/11 u.a).

Im Einzlenen stellte das gericht folgendes fest:

- Bestehen eines Equal-pay-Anspruchs: Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben daher nach § 10 Abs. 4 AÜG grds. einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat.

- Kein Vertrauensschutz: Etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.

- Unwirksamkeit der Bezugnahme auf mehrgliedrige Tarifverträge: Soweit in neueren Arbeitsverträgen neben oder anstelle einer Verweisung auf CGZP-Tarifverträge auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen vom 15.3.2010 Bezug genommen wird, ist eine solche Klausel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn sich nicht ersehen lässt, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll.

- Verfall des Equal-Pay-Anspruchs: Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG wird zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig. Er unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Die Wirksamkeit setzt insbesondere voraus, dass die Verfallfrist drei Monate nicht unterschreitet. Zur Verhinderung des Verfalls genügt eine Geltendmachung des gesetzlichen Anspruchs dem Grunde nach.

- Verjährung des Equal-Pay-Anspruchs: Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Dafür reicht die Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den Tatsachen. Auf seine rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es nicht an.